Adaptations des compétences post Covid : 3 conseils aux DRH pour accompagner les salariés

Aujourd’hui plus que jamais, l’exercice de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences

La société, les modèles d’affaire et d’organisation se transforment : les contraintes opérationnelles se sont multipliées et les besoins des entreprises ont évolué corrélativement de façon très rapide. Le management a dû lui aussi changer avec le développement du télétravail et des échanges à distance. Autonomie et besoin simultané de collectif, qualité de vie au travail et par le travail, défiance quant à un management intermédiaire traditionnel : de nouvelles attentes des salariés s’affirment fortement.

Dans une approche post pandémie, l’entreprise et sa fonction RH doivent oser des scénarios prospectifs pour définir les besoins actuels et futurs en termes d’emplois et de compétences.
Selon la taille et l’expérience de l’entreprise sur ce type d’exercice, l’appui de leur branche ou de leur syndicat professionnel ou d’un consultant peut s’avérer nécessaire. Cette phase d’analyse et de prospective, forcément très collaborative, est souvent complexe à conduire. Elle ne doit pas durer plus de 4 à 12 semaines si l’on veut passer au plus vite à l’action.

Un état des lieux et une prospective : un exercice en 3 étapes

  1. Investiguer
    Prendre contact dans sa branche professionnelle avec son observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences pour bénéficier de ses travaux prospectifs comme point de départ de l’exercice. Puis, conduire avec la direction de l’entreprise un exercice de positionnement stratégique pour arrêter les choix structurants (à l’instar des technologies utilisées, de la vision en matière de make or buy pour le futur, des priorités d’automatisation, des principales orientations commerciales et en matière d’offre et relation client…). On arrêtera ainsi les grandes hypothèses de positionnement de l’entreprise par rapport aux tendances et aux transformations de son secteur.
  2. Modéliser
    On bâtira les scénarios prospectifs qualitatifs et quantitatifs cohérents avec les orientations de l’entreprise. Alors émergent les besoins en matière de développement RH par filière métier :  besoins en compétences nouvelles, métiers en transformation, métiers fragilisés …
  3. Former et trouver les financement
    Confronter et croiser ensuite les besoins avec l’offre de son opérateur de compétences (OPCO) pour mettre au point le plan de développement RH de l’entreprise. Prendre éventuellement contact dans le cadre des dispositifs « Cap Reprise » avec les cellules spécialisées du Ministère du Travail de l’Emploi et de la Réinsertion et de l’Agence National des Conditions de Vie au Travail pour évaluer les aides dont l’entreprise peut bénéficier pour ces transformations (https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/poursuite-de-l-activite-en-periode-de-covid-19/objectif-reprise) et https://www.anact.fr/objectifreprise . Puis, engager au plus vite les actions de formation qui vous permettront de tirer un avantage compétitif de cette situation exceptionnelle et de rebondir. 
  • Acter et faire entériner les besoins
    Quand ils sont identifiés et évalués, la négociation d’un accord de Gestion de l’Emploi des Parcours Professionnels et son accord avec l’Association de Transition Professionnelle régionale sont indispensables pour déclencher les financements des formations de reconversion des salariés qui doivent, le cas échéant, malheureusement quitter l’entreprise.
    Conduire alors une communication d’objectivation qui, pour les métiers à renforcer et à faire évoluer, décline les prévisions stratégiques et les données prospectives de l’observatoire de sa branche et de son OPCO. Mettre en regard pour les salariés à l’emploi ou aux compétences menacés, celles attendues, immédiatement ou dans un futur proche, dans le bassin d’emploi grâce aux données de la Direccte.
  • Identifier les dispositifs d’accompagnement de transformation des compétences les mieux adaptés aux besoins notamment pour les salariés dont les métiers sont menacés.
    Dans la dizaine de dispositifs nationaux et régionaux déployés depuis mai 2020, trois sont les plus efficaces au plan collectif :
    a) Les Transitions collectives qui accompagnent les salariés volontaires dans une reconversion. Tout en conservant leur rémunération et leur contrat de travail, les salariés bénéficient d’une formation financée par l’État, dans le but d’accéder à un métier porteur dans leur région.
    b) Les POEC (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective) : jusqu’à 400 heures financées de formation en lien avec l’OPCO avec un temps d’immersion en entreprise) qui permet pour les populations concernées par des disparitions de leur emploi d’acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche professionnelle qui recrute.
    c) les POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle) ou AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement), qui pour un poste donné permettent à un demandeur d’emploi de se former pour acquérir les compétences nécessaires à son recrutement. Jusque 400 heures de formation sont financées, en lien avec l’OPCO.

La combinaison de toutes ces pistes potentielles d’accompagnement sécurise l’entreprise en termes de rapidité d’exécution, d’accessibilité et de financement des solutions. La pédagogie de l’exercice est concrète. Elle permet à l’entreprise de gagner en résilience. Si cette crise sanitaire est un grand choc pour la plupart des entreprises et leurs salariés, une gestion fine par les RH de la sortie de crise révélera des opportunités qui leur profiteront simultanément.

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